Stress được coi là “sát thủ vô hình” giết chết động lực cũng như sự gắn kết của người đi làm với doanh nghiệp. Bởi tần suất căng thẳng càng cao, nỗ lực tự nguyện cống hiến cho công việc và cam kết gắn bó với công ty càng suy giảm.

Tại hội nghị Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2022 (diễn ra ngày 9/11 ở TP.HCM), nhiều số liệu thống kê cho thấy chỉ số niềm tin của người lao động vào tầm nhìn và chiến lược của công ty vẫn tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, chỉ số căng thẳng trong công việc của cũng ở mức báo động, cảnh báo nhiều hệ lụy khó lường.

42% người lao động ở trạng thái căng thẳng

Theo đó, dù mức thu nhập đã có sự tăng trưởng trong những năm qua nhưng tình trạng căng thẳng ở người đi làm vẫn khá trầm trọng và càng gia tăng. Trong khảo sát với 60.000 người đi làm tại Việt Nam, 42% cho biết họ đang trong trạng thái mệt mỏi, chán nản với tần suất căng thẳng từ thường xuyên đến rất thường xuyên.

Cụ thể, với nhóm nhân viên có dự định nghỉ việc trong vòng 6 tháng tới, tỷ lệ căng thẳng cao hơn 250% so với nhóm thỉnh thoảng mới bị căng thẳng. Nhất là nhóm quản lý cấp trung, nhóm thâm niên 2-5 năm tại công ty đang thấy áp lực nhất.

Khảo sát về tình trạng nghỉ việc ồ ạt năm 2021 cũng hé lộ một trong những nguyên nhân chính khiến người đi làm muốn bỏ việc là tình trạng "burn out" (tạm dịch: Áp lực dẫn đến kiệt quệ thể chất và tinh thần).

Ngành sản xuất/vật liệu xây dựng và ngân hàng là 2 ngành có lượng nhân viên stress đông nhất. Các ngành sản xuất/hóa chất, dược/chăm sóc sức khỏe, xây dựng/kiến trúc cũng ghi nhận lượng nhân viên căng thẳng ở mức khá lớn.

Nếu xét theo phòng ban, phòng Quản lý chất lượng QA/QC là nhóm gặp căng thẳng nhiều nhất. Ước tính cứ hai người sẽ có một người căng thẳng từ thường xuyên đến rất thường xuyên. Tiếp đó là ban lãnh đạo, quản lý chiến lược. Nhóm nhân viên bán hàng và chăm sóc khách hàng cũng có tỷ lệ stress khá cao.

Nguyên nhân khiến nhân viên stress nặng nề

Trạng thái căng thẳng được coi là "sát thủ vô hình" khiến động lực cũng như sự gắn kết của người đi làm với doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Trong đó, có 4 nguyên nhân chính bao gồm: Tài chính và gia đình (áp lực tài chính nhiều thứ phải lo hoặc mệt mỏi hậu Covid-19); tính chất công việc (lương thưởng thấp, công việc nhiều và thời hạn gấp gáp); môi trường và điều kiện làm việc (quy trình làm việc phức tạp, văn hóa làm việc thiếu công bằng...); quan hệ nơi công sở (thiếu ghi nhận thành tích và phân công công việc thiếu rõ ràng).

Bên cạnh đó, nhân viên dễ hoang mang khi thiếu định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Nhóm nhân sự cấp trung thường có áp lực thêm vì quy trình làm việc phức tạp. Nhóm quản lý cấp cao cũng mệt mỏi vì phải thích ứng với quá nhiều thay đổi trong tổ chức.

Đáng chú ý, sau COVID-19, người đi làm trẻ có xu hướng thay đổi góc nhìn về tầm quan trọng của công việc so với nhiều ưu tiên khác trong cuộc sống. Khi công việc không còn là tất cả, họ sẽ tìm cách phản kháng bằng cách nói không hoặc từ bỏ trong im lặng. Dự đoán trong 6 tháng đến 1 năm tới, tỷ lệ nghỉ việc sẽ còn khoảng 17%. Tuy đây chưa thể xem là con số lý tưởng nhưng đã giảm khá nhiều so với tỷ lệ 23% của giai đoạn ngay sau dịch.

Trước thực tế này, đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiêm túc xem xét lại chính sách chăm lo về vấn đề an sinh cho nhân viên. Đây là một chiến lược quan trọng trong nhiều bàn nghị sự trên thế giới, thực tế tại Việt Nam vẫn chưa thực sự theo kịp.

Khảo sát của Anphabe với gần 100 doanh nghiệp lớn đại diện 20 ngành nghề chính cho thấy, mới chỉ có 15% chọn an sinh cho nhân viên vào nhóm ưu tiên chiến lược hàng đầu trong 2023, đứng thứ 9 sau nhiều ưu tiên chiến lược khác.

Trong khi đó, xu hướng chung từ các doanh nghiêp cấp tiến cho thấy, an sinh ngày nay không đơn giản là cung cấp vài phúc lợi nhỏ, mà phải trở thành chiến lược nhân tài trụ cột, định hướng cho rất nhiều chính sách nhân sự đa dạng tại doanh nghiệp.