Từ nghỉ việc thầm lặng đến sa thải hàng loạt, thị trường việc làm trên thế giới đã trải qua những "đợt sóng" nào trong suốt một năm qua?

Bắt đầu từ làn sóng “đại từ chức”

Trào lưu nghỉ việc và từ chức trên quy mô lớn bắt đầu từ mùa thu năm 2021 và kéo dài đến giữa năm 2022. Nguyên nhân chính là bởi trong suốt thời kỳ đại dịch, nhiều nhân sự gặp khối lượng áp lực rất lớn. Họ bị giám sát nhiều hơn, họp hành xuyên giờ giấc, không còn ranh giới giữa việc nhà và việc trên công ty. Khi đã quá mỏi mệt với văn hóa sống hối hả, nhiều người “buông xuôi”: Nghỉ việc đã rồi tính tiếp!

Ở Mỹ vào tháng 7/2021, có 4 triệu người nghỉ việc, tương đương 2,8% tổng lượng lao động, mức cao nhất kể từ năm 2000. Đến 2022, khảo sát của PwC (1 trong 4 công ty kiểm toán hàng đầu thế giới) trên toàn cầu cho thấy cứ năm người lao động thì có một người nghỉ việc. Ở châu Á thì tỉ lệ nghỉ việc cũng cao hơn trước, đặc biệt là nhân sự ở trình độ trung cấp (làm việc từ 5-10 năm). 

Theo tờ Nikkei, châu Á đang vật lộn với tình trạng thiếu hụt nhân tài trong các lĩnh vực quan trọng. Nhà tuyển dụng cũng gặp khó khăn khi tuyển nhân sự thay thế vị trí cũ vì không dễ để tìm người có cùng kỹ năng mà vẫn giữ nguyên ngân sách. Có vẻ như việc này đòi hỏi doanh nghiệp cần tăng mức đãi ngộ lên nếu muốn chiêu mộ nhân tài. 

60% trong những người thực hiện khảo sát của PwC muốn tìm được môi trường quan tâm đến sức khỏe nhân sự, và khoảng một nửa ưu tiên sự linh hoạt trong công việc.

Nhưng không chỉ vì muốn cân bằng cuộc sống mà nhân sự “dứt áo ra đi”, những nhân viên khảo sát còn đưa ra thêm một lý do quan trọng: không hợp văn hóa hoặc không thấy được coi trọng. 

Một yếu tố nữa khiến nhân sự sẵn sàng nghỉ việc là do bùng nổ của thị trường lao động. Khi mở cửa trở lại, loạt nhà máy, doanh nghiệp thiếu hụt lao động, nhà tuyển dụng sẵn sàng trả các mức đãi ngộ tốt hơn cho nhân sự. Một cuộc khảo sát cho thấy có khoảng 26% số lao động có mức lương cao hơn ít nhất 10% so với trước đại dịch.

Xu hướng từ chức như hiện nay không phải là mới và đã diễn ra trước đại dịch. Tuy nhiên, tốc độ nghỉ việc ồ ạt chỉ thực sự tăng mạnh kể từ năm 2021.

Có người không thực sự rời đi, chỉ “nghỉ việc thầm lặng” 

Khi trào lưu nghỉ việc hàng loạt dần có dấu hiệu giảm xuống, thì từ khoảng tháng 9 năm nay, mọi người bắt đầu nói nhiều về xu hướng “nghỉ việc thầm lặng” (quiet quitting). Nghỉ việc thầm lặng là làm hết việc trong nghĩa vụ của mình, không nhận thêm việc ngoài đồng lương được trả, không thức khuya dậy sớm, đặt lợi ích bản thân lên trên công việc.

Thoạt nhìn thì nghỉ việc thầm lặng không hẳn là vấn đề lớn. Xét cho cùng những nhân viên này không chối bỏ nhiệm vụ của mình, họ chỉ từ chối làm nhiều hơn. Trong mắt công ty thì đây như một mối đe dọa, một lực lượng lao động thiếu “quyết chiến” làm giảm lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Không có gì đáng ngạc nhiên khi nhiều nhà lãnh đạo phản ứng tiêu cực với xu hướng nghỉ việc trong im lặng. Đối với họ, không nỗ lực làm thêm việc có nghĩa là làm tăng gánh nặng cho đồng nghiệp.

Thực tế là đa phần các bản mô tả công việc hay hợp đồng không thể hiện chính xác khối lượng thực sự mà một người phải làm. Khi bắt tay vào làm, quá nhiều hạng mục phát sinh làm nhân sự bất mãn, rồi họ quyết định chỉ làm trong phạm vi công việc đã trao đổi trước đó.

Nhiều người lập luận nỗ lực của nhân viên cống hiến 200% sức lực sẽ được ghi nhận qua giá trị khác, ví dụ thăng tiến nhanh hơn, tiền lương và các phúc lợi xã hội cũng tăng. Tuy nhiên, các nhân viên thấy càng lúc họ càng không được ghi nhận xứng đáng hay chi trả công bằng. Nhưng họ không nghỉ việc vì làn sóng từ chức đã có dấu hiệu nguội lại, các tổ chức dần ổn định và không tuyển dụng thêm. Thứ hai là trong bối cảnh lạm phát, tình hình kinh tế đi xuống, tìm được việc trong vài năm tới có thể sẽ khó khăn hơn nhiều.

Viện Gallup, một công ty tư vấn và phân tích ở Mỹ, chỉ ra những người nghỉ việc thầm lặng chiếm ít nhất 50% lực lượng lao động Hoa Kỳ. Tỷ lệ đặc biệt cao ở những người lao động dưới 35 tuổi. Cụ thể, chỉ khoảng 32% người lao động có tinh thần gắn kết, 18% không “mặn mà” lắm với tổ chức, 50% còn lại là những người nghỉ việc thầm lặng. 

Nhìn vào bảng đánh giá mức độ gắn kết tại 10 khu vực của Gallup, ta thấy châu Âu xếp cuối cùng về mức độ gắn kết của nhân viên, ở mức 14%. Còn Mỹ và Canada, mặc dù là nơi mà cuộc đại từ chức diễn ra mạnh mẽ nhất nhưng có đến 33% nhân sự thể hiện mức độ gắn bó.

Gallup định nghĩa, khi bạn gắn bó với tổ chức, bạn sẽ có cảm giác được kết nối, hỗ trợ bởi đội nhóm, và những kỳ vọng cơ bản về vị trí công việc được đáp ứng. Đây là nhu cầu dễ hiểu, nhưng dường như các nhân viên châu Âu đang không được đáp ứng đủ. “Điều này là dấu hiệu của khả năng lãnh đạo và quản lý kém hiệu quả của người đứng đầu”, Jon Clifton, CEO của Gallup cho biết.

Đáp lại xu hướng nghỉ việc thầm lặng là hành động sa thải thầm lặng (quiet firing) của công ty. Họ tạo ra môi trường và điều kiện làm việc khó khăn để nhân viên mất động lực và phải tự động xin nghỉ. Một số dấu hiệu có thể kể đến như không tăng lương hoặc tăng rất ít, phớt lờ ý kiến, không cho phép tham gia dự án lớn. Người gặp tác động tiêu cực từ cấp trên cũng sẽ không thể đảm bảo hiệu suất, công ty có thể dựa vào cớ đó để chấm dứt hợp đồng. Cách “lấy độc trị độc” này không hiệu quả mà chỉ khiến môi trường độc hại hơn. 

Để giải quyết hiệu quả, Viện Gallup khuyên lãnh đạo cấp cao cần tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, kết hợp làm việc văn phòng và tại nhà. Thứ hai là họ cần đối thoại nhiều hơn với nhân viên để họ không rơi vào tình trạng kiệt sức. Đừng quên nhân viên luôn có mong muốn được ghi nhận công sức. Thông qua những cuộc trò chuyện ngắn, lãnh đạo có khả năng giúp họ nhìn ra ưu nhược điểm cá nhân.

Đối diện với sự suy giảm nhiệt huyết, lãnh đạo không nên coi đây là mối đe dọa, mà nên được nhìn nhận như cơ hội để thay đổi các chính sách phù hợp. Họ có thể đưa ra các thay đổi nhỏ như khuyến khích nhân viên nghỉ giữa giờ, dùng hết ngày phép trong năm. Họ cũng có thể ‘làm gương’ bằng cách không gửi email quá trễ, không trả lời email ngoài giờ làm. Một phương pháp khác giúp tăng sự gắn bó với tổ chức là nhân viên cần có cảm giác an toàn tâm lý, tức là dám lên tiếng, kiến nghị mà không sợ bị trừng phạt. 

Không còn sa thải thầm lặng, tập đoàn công nghệ bắt đầu thực hiện những cuộc “thanh trừng” hàng loạt

Bắt đầu từ những tháng cuối năm 2022, báo chí ngập tràn các thông tin về sự kiện sa thải hàng loạt trong lĩnh vực công nghệ, bao gồm nhiều “ông lớn” như Twitter, Meta, Amazon. Hơn 12.600 nhân sự trong ngành công nghệ đã mất việc làm trong tháng 10, và tăng vọt lên 50.000 trong tháng 11.

Hồi tháng 11, Zuckerberg thông báo sa thải hơn 11.000 nhân viên Meta, công ty mẹ của Facebook, Instagram và WhatsApp. Sự kiện diễn ra trong bối cảnh doanh thu của Meta liên tục sụt giảm. Tính đến nay, cổ phiếu Meta đã giảm hơn 70% so với năm trước. Nhiều nguồn tin cho biết nhân sự bị sa thải sẽ nhận được khoản bồi thường lên tới 16 tuần lương.

Cuộc “thanh trừng” hàng loạt của Elon Musk cũng ồn ào không kém. Kể từ khi nắm quyền hồi cuối tháng 10, Musk sa thải một nửa trong số 7.500 nhân viên Twitter vì lý do Twitter sụt giảm quảng cáo. Khoảng 1.200 người tự xin nghỉ việc. Với người ở lại, ông yêu cầu họ làm việc năng suất hơn, dù phúc lợi bị giảm.

Các đợt sa thải này thực ra quá ảnh hưởng đến thị trường lao động. Trong năm 2022, tỷ lệ sa thải hằng tháng dao động quanh mức 1% lực lượng lao động, tương đương khoảng 1,4 triệu người. Hơn nữa lĩnh vực công nghệ cũng chiếm thị phần tương đối nhỏ trong thị trường lao động. Lý do chính khiến thông tin rầm rộ các mặt báo bởi tổ chức đang diễn ra sa thải quy mô lớn là các công ty rất có tên tuổi. 

Chiếm thị phần nhỏ trong thị trường, nhưng lĩnh vực công nghệ vẫn tác động đến tâm lý các ứng viên bởi số người muốn làm việc trong ngành này đã tăng lên đáng kể, có khoảng 4% nhân sự đang làm trong ngành, nhưng có đến 20% người ngoài ngành muốn dấn thân nhờ tiềm năng về lương, phúc lợi và thăng tiến. Dễ thấy, nhu cầu tìm việc cao hơn mức mà thị trường có thể đáp ứng. Chưa kể, với mớ hỗn độn mà Elon Musk gây ra, người lao động tự hỏi liệu một ngày nào đó họ sẽ không còn quyền tác động đến tổ chức, mà phải hoàn toàn “phó mặc số phận” cho chủ doanh nghiệp.

Tuy vậy, người đi làm chưa cần quá lo. Với khả năng phục hồi liên tục của thị trường việc làm, các nhà kinh tế học đều đồng ý rằng tình trạng sa thải hàng loạt sẽ không diễn ra tiếp ở các ngành khác, ít nhất ở thời điểm hiện tại.

Paige Scott, đối tác cấp cao của công ty Kingsley Gate Partners, nhận ra tình hình tuyển dụng đã chậm lại kể từ tháng 9. Kể từ tháng 11, 52% hiện đang ít tuyển dụng đi và 22% ngừng tuyển dụng. Thay vì sa thải, các doanh nghiệp đang áp dụng chiến lược “chọn lọc tự nhiên” (để mọi người nghỉ việc hoặc nghỉ hưu và cũng không tìm người thay thế vị trí của họ). Tình hình hiện tại đang rất ổn định. Doanh nghiệp ngưng tuyển dụng, người tìm việc ít kén chọn hơn. Và bộ phận nhân sự không phải tranh giành nhân tài bằng việc đưa ra mức lương cao ngất ngưởng.

Cần chuẩn bị gì nếu một cuộc suy thoái kinh tế ập đến?

Sản lượng kinh tế Mỹ và một số nền kinh tế lớn tại châu Âu có dấu hiệu suy giảm trong tháng 11. Các chuyên gia kinh tế thuộc dự án Bloomberg Economics dự đoán cuối năm 2023 hoặc đầu năm 2024 có khả năng sẽ xảy ra một đợt suy thoái kinh tế. 

Mặc dù các nền kinh tế trên được nhận định là có thể phục hồi bất chấp lạm phát và lãi suất cao, nhưng trước thời kỳ kinh tế bất ổn, các chuyên gia khuyên bạn vẫn nên chuẩn bị tài chính phòng trường hợp một đợt suy thoái diễn ra sớm và mạnh hơn dự kiến. Dưới đây là một số cách bạn có thể chuẩn bị:

1. Ghi chép các khoản chi tiêu ngân sách và xây dựng quỹ khẩn cấp

Hãy hình thành thói quen ghi chép các chi tiêu hàng tháng, để biết bạn có đang chi tiêu quá mức vào các hạng mục không cần thiết nào không. Tự hỏi bản thân bạn có thể cắt giảm thêm những mục nào để tiết kiệm. Ngoài ra bạn nên lập một quỹ khẩn cấp, quỹ này có đủ tiền để bạn trang trải cuộc sống từ ba đến sáu tháng nếu không may thất nghiệp. 

2. Ưu tiên trả các khoản nợ có lãi suất cao

Tiết kiệm tài chính cũng bao gồm giải quyết nợ nần. Hãy kiểm tra mức lãi suất từ các khoản nợ mà bạn có và tìm cách trả nhanh nhất. Một trong những cách mà tờ CNBC gợi ý là trả khoản nợ có lãi suất cao bằng một khoản vay lãi suất thấp hơn. Bạn có thể vay tiêu dùng hoặc tín dụng, dùng số tiền này để trả nợ. Cách này giúp cắt giảm đáng kể tiền lãi phải chi hàng tháng.

3. Cập nhật sơ yếu lý lịch công việc và học thêm kỹ năng mới

Đừng quên cập nhật sơ yếu lý lịch và cá nhân hóa các thông tin. Dù cùng một vị trí công việc nhưng ở các công ty khác nhau sẽ yêu cầu cách viết hồ sơ khác nhau. Bạn không nên dùng chung một bản CV duy nhất cho tất cả công ty. Ngoài ra, nếu bạn có một khoản tiền dành riêng cho phát triển cá nhân, hãy học thêm các khóa học. Nhà tuyển dụng đánh giá cao những người biết làm mới và nâng cấp bản thân thường xuyên.

4. Đa dạng hóa nguồn thu nhập

Thử tìm xem có cách nào khác để bạn kiếm được nhiều tiền hơn không, ví dụ yêu cầu tăng lương, hoặc tìm một nguồn thu nhập phụ. Bạn có thể học cách tạo ra nguồn thu nhập thụ động từ một số hoạt động như bán hàng online, kiếm tiền từ blog, tạo khóa học online, đầu tư chứng khoán. Tuy nhiên, riêng về đầu tư chứng khoán, hãy trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng trước khi bước vào thị trường đầy biến động này.