Xuất thân tốt hay xấu không quyết định một người có phải là nhân tài hay không, cũng không quyết định người đó có thể thành công hay không. Tất cả dựa vào 3 phẩm chất này. 

Giữ chân được nhân tài thì thịnh vượng, mất nhân tài thì suy vong. Việc thu hút hay giữ chân nhân tài có liên quan đến sự thành bại của một công ty, doanh nghiệp. Do đó, những người nắm quyền trong thời cổ đại rất coi trọng nhân tài và chú ý đến việc chiêu mộ nhân tài.

Cũng giống như việc tuyển dụng hiện nay, việc tuyển dụng nhân tài thời cổ đại cũng cần có tiêu chuẩn, để phân biệt ranh giới giữa hiền tài và không có đạo đức.

Thời cổ đại có những tiêu chuẩn nào để chọn ứng viên, và đâu là tài liệu cho chúng ta tham khảo?

01

"Bất kể là ai, chỉ cần có năng lực, đều sẽ được thăng quan tiến chức"

Trong "Mặc Tử - Thượng Hiền" có nói: các bậc hiền vương thời xưa khi nắm chính quyền đều bố trí người có đức, trọng người có tài, dù là ai, làm nông nghiệp, thủ công nghiệp, hay trên thương trường, nếu có tài sẽ đều được tuyển chọn. Quan không có phú quý vĩnh viễn, thường dân cũng không mãi bần hàn, người có tài sẽ được chọn, người không có tài sẽ ở địa vị thấp kém."

Việc tuyển chọn nhân tài phải dựa trên đạo đức, sự chính trực và tài năng, không nên có bất kì điều kiện thêm nào. 

Xuất thân tốt hay xấu không quyết định một người có phải là nhân tài hay không, cũng không quyết định người đó có thể thành công hay không. Hàn Tín từ nhỏ sống cuộc sống thậm chí còn không đủ ăn, sau này trở thành danh tướng nổi tiếng; Kazuo Inamori xuất thân nghèo khó sau trở thành "vị thánh quản lý"; Lý Gia Thành bỏ học đi làm, sau cùng trở thành người Hoa giàu nhất thế giới... Mặc dù gia thế sẽ có ảnh hưởng nhất định đến tính cách của một cá nhân nhưng nó không phải là tuyệt đối, các công ty xuất sắc nên chú trọng đến năng lực cá nhân của ứng viên chứ không phải xuất thân gia đình.

Trương Nhất Minh, Giám đốc điều hành của ByteDance (công ty phát triển công cụ tổng hợp tin tức Toutiao và nền tảng chia sẻ video TikTok), cho rằng việc tuyển dụng không nên dựa trên lý lịch đẹp đẽ, tư tưởng tuyển người nên là tìm người phù hợp nhất, điều cần chú ý là tính cách và tư tưởng có thực sự phù hợp với công ty hay không. Trường học, kinh nghiệm liên quan và chức danh không quá quan trọng.

Trong quá trình tuyển dụng, không nên chỉ đánh giá một người qua xuất thân mà còn qua năng lực và phong cách làm việc của anh ta.

02

"Người có đức có tài cần lập tức thăng tiến, người không đủ năng lực và tư cách cần bị sa thải ngay"

Câu nói trên là của Tuân Tử. Đối với những người có đức và có năng lực, không cần thăng chức theo trình tự thăng tiến thông thường mà cần lập tức trọng dụng ngay; những người năng lực kém chểnh mảng cũng cần bị loại bỏ ngay.

Không phân biệt thâm niên, chỉ lấy đức và tài làm tiêu chuẩn duy nhất, mới có thể không lẫn lộn tốt xấu, đảm bảo đúng sai phân minh, có như vậy mới có thể thu nạp được thêm nhiều nhân tài.

Lôi Quân (CEO của Xiaomi) đã từng đề xuất tại lễ trao giải công nghệ hàng năm của công ty rằng tất cả các bộ phận nên mạnh dạn bổ nhiệm những tài năng trẻ xuất sắc, và trong tương lai, việc đào tạo và bổ nhiệm các "anh hùng trẻ tuổi" nên được đưa vào danh mục các chỉ số đánh giá nâng cao năng lực tổ chức của các bộ phận khác nhau.

Những tài năng đặc biệt cần được đối xử đặc biệt, không phân biệt thâm niên, không cần lúc nào cũng tuân thủ quy tắc, kịp thời đặt những tài năng xuất sắc vào những vị trí phù hợp nhất, có như vậy mới có thể giúp thúc đẩy nhân tài tốt hơn.

Không có phương thức quản lý cố định, đặc biệt là trong việc sử dụng con người, người lãnh đạo không chỉ phải giỏi tạo ra một môi trường làm việc ưu việt và giữ chân nhân tài bằng thành tích nghề nghiệp, mà còn phải giỏi phá bỏ những thói quen và mạnh dạn trọng dụng khi gặp những tài năng xuất chúng, giỏi phát hiện và ra quyết định hợp lý tùy theo tình hình khách quan, sử dụng nhân tài một cách hợp lý và cho ra hiệu quả nhất.

Không coi học lực, bằng cấp là tiêu chuẩn duy nhất để tuyển chọn nhân tài, quan trọng nhất là dùng "nhân" vì cái "tài".

03

"Lắng nghe lời nói của một người, nhưng cũng cần quan sát xem hành vi của họ có phù hợp với lời nói và hành động hay không"

Khổng Tử nói: Nếu xét người chỉ qua vẻ bề ngoài thì sẽ mất đi người đức độ như Tử Dụ; nếu xét người chỉ qua lời nói thì sẽ mắc sai lầm khi bổ nhiệm người không nhất quán trong lời nói và việc làm như Tể Dư.

Đánh giá tài năng của một người chỉ qua vẻ ngoài hay lời nói đều là điều không nên.

Bao Chửng có nước da ngăm đen, ngoại hình không mấy bắt mắt nhưng lại là một quan thanh liêm giỏi phá án, lập được nhiều công lớn trên chính trường; Lưu Dung bị gù lưng, cơ thể có khuyết điểm, nhưng ông giỏi việc chính sự và phò tá hai thế hệ hoàng đế; Jack Ma trông giống như "người ngoài hành tinh", nhưng ông đã sáng lập ra Alibaba... Một người không nên bị đánh giá qua vẻ ngoài, biển chẳng thể đo bằng cốc, một người có phải là một tài năng hay không không liên quan đến ngoại hình của anh ta.

Khổng Tử sau này cũng nói: "Ban đầu, ta lắng nghe lời nói của một người và tin vào hành động của hắn; hiện tại, ta vẫn nghe lời nói của hắn nhưng sẽ quan sát hành động của hắn."

Đánh giá một người có phải là quân tử hay không, không thể chỉ đánh giá qua vẻ bề ngoài mà còn phải nhìn cả vào hành động của anh ta, cũng không thể chỉ nghe lời anh ta nói mà còn phải quan sát xem anh ta có thực sự khôn ngoan hay không.

Đối với một số người dày dặn kinh nghiệm trong các cuộc phỏng vấn, mặc dù phần tự giới thiệu không chê vào đâu được, khả năng hành văn cũng vô cùng được lòng người, nhưng những nhà tuyển dụng có thể khó phân biệt được tính xác thực của thông tin ứng viên cung cấp với những gì anh ta nói. Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng cần khéo léo có sự phân tích giữa những gì được giới thiệu trong CV, cách nói năng với hành động thực tế ngay tại chỗ của ứng viên. 

Lời nói và việc làm, tài năng và tướng mạo của con người thường trái ngược nhau, nghe lời họ, nhưng cần quan sát hành động của họ, không nên nhìn bề ngoài mà đánh giá con người, đây cũng là một điểm mấu chốt trong việc tuyển chọn nhân tài.